Självcensur och tystnadskultur i offentlig sektor

Tyst anpassning och självcensur

Självcensur, eller tyst anpassning, innebär att anställda och förtroendevalda föregriper eventuella påverkansförsök och anpassar sitt agerande för att undvika konsekvenser [1]. Systemhotande aktörer som kriminella och extremistiska grupperingar behöver inte alltid använda direkta påverkansförsök för att uppnå detta. Enligt en intervjustudie från Brå förekommer det att tjänstepersoner avstår från att fatta beslut eller genomför mindre noggranna kontroller enbart för att de känner till en klients bakgrund och våldskapacitet [2].

Självcensur kan ta sig olika uttryck beroende på verksamhet. Inom myndighetsutövning kan det handla om att undvika att fatta ett korrekt beslut i ett ärende på grund av oro för konsekvenser [1]. För andra anställda kan det innebära att man inte vågar polisanmäla brottslighet eller att man avstår från att arrangera evenemang om kontroversiella ämnen [1]. Exempel finns där bibliotek och kulturhus har avstått från evenemang på grund av hot eller rädsla för repressalier [2]. Sådan tyst anpassning riskerar att underminera organisationens rättssäkerhet och integritet [2].

Tystnadskultur och dess orsaker

En tystnadskultur kan uppstå när utsatthet för otillåten påverkan inte diskuteras öppet inom en organisation [1]. Detta har uppmärksammats som ett problem på kommunal nivå i relation till organiserad brottslighet. En rapport från Göteborgs Stad visade på en tystnadskultur där tjänstepersoner inte vågade tala om sin arbetssituation, att de utsattes för påtryckningar från kriminella och att chefer tystade medarbetare [3].

Orsakerna till tystnadskulturer kan vara flera. Det kan vara en direkt följd av att anställda utsätts för hot och skräms till tystnad. Andra förklaringar kan vara att medarbetare vet att de frågor de vill lyfta ignoreras eller motarbetas, eller att det inom organisationen saknas kunskap, vilja eller metoder för att hantera problemen. Om en förvaltning är infiltrerad kan det vara mycket svårt för anställda att våga ta upp frågor om påtryckningar eller korruption [3].

Normalisering och underrapportering

I verksamheter där hot och trakasserier är vanligt förekommande kan påverkansförsök normaliseras. Det innebär att den utsatta personen inte längre uppfattar händelserna som försök att påverka, trots att det är påverkarens avsikt [1]. En sådan normalisering kan bidra till en tystnadskultur och ge verksamheten en skönmålad bild av verkligheten [1]. Omfattningen av problemet är svårbedömd, delvis på grund av en trolig underrapportering. Att erkänna att ens yrkesutövning påverkats är en känslig fråga, eftersom det kan innebära att man har begått tjänstefel [1]. Den kanske vanligaste konsekvensen är att anställda aktivt väljer att utelämna information till chefer, kollegor, socialtjänst eller polis av rädsla för repressalier [1].

Konsekvenser för samhället

När anställda fattar felaktiga beslut på grund av yttre påtryckningar kan systemhotande aktörer få inflytande över verksamhetens beslutsprocesser [2]. Risken för att en tystnadskultur leder till att brott inte anmäls till polisen bedöms som särskilt stor i utsatta områden [1]. På en övergripande samhällsnivå kan otillåten påverkan leda till att omdebatterade frågor tystas ner, att det blir svårare att rekrytera personal till utsatta yrken och att medborgare avstår från politiskt engagemang. I förlängningen riskerar detta att skada förtroendet för rättsstaten och demokratin [1].